、理论上来说可变薪酬与绩效薪酬是包含与被包含的关系，绩效薪酬属于可变薪酬的一部分。2、可变薪酬不同于固定薪酬，是指员工收入中非固定发放的部分，通常与特定的考核指标相关，如公司、部门、个人业绩等指标，并随着他们的变化而变化。员工个人绩效奖金、销售奖金、销售佣金（提成）、公司利润分享等等这些都属于可变薪酬部分。3、绩效薪酬指的是个人工资中对应的绩效工资部分，指的是以员工固定收入的一定比例或固定金额为目标，根据员工个人绩效结果上下浮动的工全面薪酬战略非常强调可变薪酬的运用，与基本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化。在动态环境下，面向较大员工群体实施可变薪酬能够促使员工和组织在面临的变革和较为复杂的挑战时作出灵活的反应；不仅能够以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，为在双方之间建立起伙伴关系提供了便利，还能起到鼓励团队合作的效果。可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制人力成本支出。经营者的决策，特别是重大决策对企业的影响时间较长，有些决策的效果要在若干年后才能体现出来。从经营者在企业工作的这个特点看，对经营者也要重视其薪酬中的长期激励，可变薪酬是一种按照企业业绩的某些预定标准支付给经营者的薪酬包。研究表明，长期激励机制的效果要比短期激励效果好，长期激励反映在经营者的薪酬上就是薪酬构成中的可变薪酬的核心部分。可变薪酬源于管理中的绩效原则和风险对称原则。绩效原则认为，对经营者的激励水平要与企业绩效相关，企业业绩越好，对经营者的激励强度应越高；企业经营越差，对经营者的激励强度越低。这种激励强度可以量化为可变薪酬。风险对称原则认为，为了有效的激励经营者，设计经营者的激励机制时，要遵循收益与风险对称的原则。企业经营越好，经营者的风险收入越高：企业经营越差，经营者的风险收入越低，甚至会减少其基本薪酬部分。这样使经营者在承担相应的风险的同时，能够得到与风险对称的回报，以此鼓励经营者大胆创新，努力提升业绩水平，约束经营者的短期行为，实现股东价值最大化。经营者工作的所有努力和贡献及其承担的风险最终都要体现到企业的经营业绩上来。所以，企业经营者实现可变薪酬的最有效方式就是让经营者拥有剩余利润索取权。根据委托—代理理论，剩余利润索取权应该控制在掌握较多信息和能承担风险的一方，否则整个委托—代理机制无法运行。经营者人力资本的专有性和他们对企业经营的实质控制决定了他们至少应部分拥有企业的剩余利润索取权。赋予经营者剩余利润索取权，一定程度上解决了剩余控制权与剩余索取权相分离而产生的矛盾，使经营者的目标函数和股东的目标函数尽可能达到内在的一致，削弱经营者的机会主义倾向，减少代理风险和成本。经营者为自身谋取更多利益的唯一途径就是为股东创造更多的财富。经营者创造的企业剩余li润越多，就可以得到越多的奖励，因为剩余利润索取权没。