分析如下：

所谓工资倒挂问题，是指这样一类现象:在同一个企业工作多年的老员工，其待遇水准常常低于经验能力相仿，但最近刚从竞争者或是其他外部来源招聘而来的新员工。不妨从几个角度来看这个问题:从老员工的角度，这样的现象从情理上来看是不能理解的。拼死拼活为公司卖命许多年，水平也不比人差，最后得到的反而比新来的少，合理吗?从这个角度来看似乎不合理。从新员工的角度，我在前一个公司拿的差不多也这个数(跟之前提到的老员工差不多)，要是不给点涨幅，我来这里有毛意思?从新员工角度看，其薪资水平是合理的。从公司的角度，不妨对比现有策略及其相反策略的效果。1. 假设HR的薪资策略是让呆的越久的老员工其待遇总是高于外来的新员工，可以预料的结果就是低人员流动率(因为跳槽待遇很可能不会更好)， 并且由于这极高的稳定性而形成类官僚文化，帮派文化等。这样策略的优点是员工归属感很强，做事风格便容易倾向于求稳，可以预期其犯错误几率较低;缺点是人员平均成本上升，内部关系复杂化，员工创新能力退化，激情退化。2. 保持现有策略，即对于大部分老员工来说，其待遇水准将低于最近刚到岗的新员工。这个策略有一层隐含意思:不鼓励你在本公司待太长时间， 没你地球一样转。这个策略的优点是人员平均成本相对较低，激情和创新能力较强，公司活力较强;但其缺点是归属感弱，做事情关注短期效应忽视长期效益，整体文化呈现浮躁的特性。3. 两种策略的结合使用。

拓展资料：

“我在这家公司工作5年，工资1万元。最近公司给我招了一个手下，刚毕业两年的大学生，公司开出的薪酬是9000元。”近日，南京市一位IT从业人员郝先生在网上“吐槽”：他是该去和老板谈加薪呢？还是跳槽？在一些行业尤其互联网行业，新老员工“薪酬倒挂”常常出现，同样的岗位，甚至新招聘的员工工资比老员工更高。这也形成了“互联网行业，只有跳槽，才能高速涨薪”的认知。（8月3日《金陵晚报》）

工作5年月薪1万元，公司给新招的手下起薪就是9千元，而新手还要靠老手的“传帮带”上手工作，这让郝先生很憋屈；但却也说明，在IT行业，没有“论资排辈”。