1、员工关系的实质:冲突与合作权利义务的协商:员工关系正是通过这种“付出获得”的方式形成了早期的心理契约。2、合作:合作是指在组织中管理方与员工要共同生产产口与服务并在很大程度上遵守一套既定制度与规则的行为。员工关系理论一般认为合作的根源主要由两方面组成即“被迫”和“获得满足”。事实上员工比雇主更依赖这种雇佣关系的延续。而且从长期而言他们非常愿意加强工作的稳定性、获得提薪和增加福利的机会。“获得满足”主要包括以下内容:A、“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。B、大多数工作都有积极的一面是员工从工作中获得满足的更重要的原因。C、管理方也努力使员工获得满足。3、冲突、冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。冲突的“根本根源”A、异化的合法化。亚当斯密的《国富论》将英国描绘成“业主的国家”马克思指出资本主义市场经济存在着资产阶级和无产阶级的分化。B、客观的利益差异。市场经济更深层次的原则是企业利润最大化目标这一目标有利于企业提高效率和不断创新。马克思认为在任何一个经济体系中所有的价值都是由生产性劳动创造的。冲突的存在第页员工关系管理取决于雇主追求利润最大化的程度和他们实际上采取的策略。C、雇佣关系的性质。在多数情况下他们对抗管理权力的方法只有退出、罢工、投诉或参加其他形式的冲突。冲突更深层次的原因是劳动者不愿意处于从属地位更重要的是管理权力的分布不是雇员的利益所在而是资本所有者的利益之所在另外如果雇主和员工个人之间签有详细的劳动合同以及相应的报酬那么只有在任何一方没有履行合同时冲突才会出现。冲突的“背景根源”A、广泛的社会不平等。各国的基尼系统总体呈上升趋势。B、劳动力市场情况。C、工作场所的不公平。不仅表现在垄断与非垄断行业之间还表现在不同地区、不同部门的工作场所之间。此外工作场所中的性别不平等在全球仍十分显著妇女要获得与男子平等的工资福利往往要付出成倍的努力。D、工作本身的属性。4、冲突的表现方式可以分为明显的冲突和潜在的冲突。冲突的表现形式:罢工是最为明显的表现形式是非理性的行为。劳动关系理论一般认为罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。其它形式:怠工、不服从退出或称辞职。辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。5、冲突与合作的影响因素、文化因素在很大程度上取决于工人对现实中自身所处地位的感受及工人对自身可以接受的行为的理解。非文化因素A、“客观”的工作环境。在大型机器工业企业中的工作更多的感受到来处管理方的异化压力并更容易产生冲突的行为。B、管理政策和实践。如果管理政策和实践是进步的员工的工作满意度就会高一些。C、宏观经济环境和政府政策。冲突与合作的根源与影响因素之间的关系A、人力资源政策的局限性。B、理解工会和集体谈判制度。6、影响员工关系的因素主要是就业组织内部因素和外部环境因素。员工关系的外部环境因素:第页员工关系管理A、政治环境:指政府的各项政策方针包括关于就业的政策、货币政策和财政政策等。B、经济环境:一般包括宏观经济状况如全球化、经济增长速度和失业率及微观经济状况。C、技术环境D、社会文化环境。员工关系的内部环境A、工作任务由于社会分工进一步专业化工作任务要求员工不断提升其技能水平员工也因此获得了更多的工作自主权及工作经验的改进。B、绩效控制方式C、决策中的员工参与D、工作安全性第二章员工关系理论一、新保守派、主要关注:经济效率的最大化。资方获得高利润雇员获得高工资、福利和工作保障形成“双赢”格局。对工会的态度:工会的作用不大。应该赋予管理方更大的管理弹性减少限制管理权力的法律和法规。尤其减少劳动法对管理方的限制。代表国家:美国。事实上美国雇佣关系的发达国家中最为对立的其主要原因是美国劳动法体系作用较弱。理念:雇员也相位遵从“意思自治、选择自由”的理念。