“非典”冲击了包括劳动关系在内的社会生活的许多方面,作为专门调整劳动关系的劳动法,在劳动关系遭受冲击的时其调整的力度、广度及深度如何?这对劳动法来说,无疑是一场考验。这场考验暴露了劳动法中有诸多问题值得探讨。一、"非典"与劳动合同的解除按劳动部有关通知的要求,用人单位因"非典"导致效益下降或停工停产的,可以调整工作时间等用工方式,但不得以此为由解除与职工的劳动合同。此规定社会影响很大,其法理基础和法律依据是否充足呢?法理上要解决的问题是:"非典"是否属于不可抗力,抑或是情势变更?笔者观点是对此不可一概而论,须具体分析:在特定条件下"非典"可以属于不可抗力,如用人单位因"非典"被依法在较长时间内强制隔离,在此情况下,对单位来说,"非典"已符合了"不能预见、不能克服和不能避免"的特征。而在其他特定条件下,如用人单位因"非典"导致停业超过较长时间仍不能恢复营业的,也可属于情势变更。至于何谓"较长时间",应由法律或司法解释予以界定。法律上要解决的问题是:"非典"是否属于《中华人民共和国劳动法》第二十六条第(三)项所谓的"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"?该项规定是:"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的",用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人,并按规定支付经济补偿金。笔者观点是在"非典"属于不可抗力或情势变更时可以适用于该项规定。二、"非典"与劳动合同的终止按劳动部有关通知的要求,对于"非典"患者、疑似病例及被依法被隔离人员,在治疗隔离期间劳动合同到期的,顺延至治疗终结或隔离期满。有律师认为:将"治疗终结"修改为"医疗期终结"更妥。这是两个概念,治疗终结后还有医疗期,出于对劳动者健康权的保护,劳动合同到期后劳动者尚在医疗期的,合同期限应顺延至医疗期结束。对此有相关的立法例可以参照,如《上海市劳动合同条例》。三、"非典"与劳动合同的履行按有关通知要求,"非典"患者、疑似病例及被依法隔离观察人员,在治疗和被隔离期间由所属单位按出勤处理。有律师认为:"非典"患者有不同于其他普通患者之处,其被隔离治疗是其自身和社会的双重需要。相应地,其所属单位承担的应是其病假工资,病假工资与正常工资之间的差额应由社会承担。而疑似病例及其他被依法隔离观察人员被确认不属于"非典"病例的,其被隔离观察主要是因为社会的需要,相应地,其工资也应由社会来承担。